PLA De IGUALDAD De OPORTUNIDADES
El Prat Comunicación SL impulsó, en 2021, un Plan de Igualdad propio con el objetivo de asumir el compromiso de actuación real hacia la igualdad de género y la igualdad de oportunidades. A pesar de no ser obligatorio por las características de la empresa, la corporación entiende que es una necesidad real y, por lo tanto, como empresa pública, tenemos que servir de ejemplo para otras pequeñas y medianas empresas, que no tengan este espacio de reflexión.
Más allá de una comunicación inclusiva
La importancia de este proyecto en un ámbito como el de los medios de comunicación es capital. Resulta fundamental que la perspectiva de género atraviese no solo las condiciones de trabajo de la plantilla sino también la mirada desde la cual se ejerce la profesión periodística. El clima laboral y la igualdad de oportunidades se reflejan directamente en la calidad y el tipo de contenidos que se producen.
De aquí la necesidad de avanzar en el cumplimiento del principio de igualdad efectiva de oportunidades, aunque, como decíamos, la normativa vigente no obliga esta empresa a elaborar el presente Plano.
Visión transversal
Este Plan se ha abordado desde una perspectiva interseccional en la cual no solo se tiene en cuenta la dimensión sexo-género de la persona, sino también otras esos que los atraviesan como su lugar de procedencia, nacionalidad, clase, raza, su historia, si tiene o no diversidad funcional, entre otros muchos aspectos.
El Plan de Igualdad de Oportunidades es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de llevar a cabo un diagnóstico de la situación de una organización en materia de igualdad de género. Estas medidas sirven para conseguir la igualdad de trato y de oportunidades, eliminando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
En defensa de una cultura organizativa por la igualdad real
Su objetivo fundamental no es otro que el de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y evitar cualquier clase de discriminación laboral.
Los ámbitos de análisis en el proceso de diagnóstico han estado sed: cultura y gestión organizativa; condición laborales, acceso a la organización y retribuciones; promoción y formación interna; tiempo de trabajo y corresponsabilidad; salud laboral; comunicación no sexista y prevención y actuación ante el acoso sexual o por razón de sexo.
El proceso ha durado seis meses y tendrá una vigencia de tres años, con el seguimiento de la Comisión de Igualdad, un nuevo órgano que representa la empresa y el equipo de una manera muy heterodoxa y que permitirá evaluar el verdadero cumplimiento del Plan. Del mismo modo, se trata de un verdadero órgano de cogovernança muy interesante y complejo para mejorar dinámicas internas.
